Relasjonell kompetanse. I vårt liv forholder vi oss daglig til andre mennesker, enten profesjonelt eller privat. Til disse menneskene har vi en relasjon. Du har kanskje erfart at enkelte relasjoner oppleves positive, energigivende og konstruktive, mens andre oppleves som utfordrende og skaper uenighet, irritasjon, konflikter og.

Vi har en relasjon til alle vi møter. Dette benevner Røkenes og Hansen som helsearbeiderens «forforståelse». Ens erfaringer, holdninger og verdier vil derfor alltid påvirke forståelsen av andres situasjon, hvilket gjør relasjonen svært sårbar. I boken «Utvikling av relasjonskompetanse» av Abert og Bakke, sier allerede forfatterne med sin tittel på boken, at denne type kompetanse kan utvikles, men også forbedres gjennom hele yrkeslivet.

De hevder at selvrefleksjon hos helsearbeideren kan bidra til å styrke relasjonskompetansen gjennom økt bevissthet og evne til å kunne skille mellom hva som er mitt, og hva som tilhører den andre. Når jeg greier å avgrense meg og være tydelig som person, blir det også mulig å skape noe nytt sammen med den andre». I kraft av at brukerne av ulike tjenester skal ha innflytelse og være aktive aktører i eget sykdoms- og behandlingsforløp, må helsearbe. See full list on nettros.

I samhandling mellom mennesker, er kommunikasjon en forutsetning. Et budskap har alltid en innholdsmessig funksjon, men også en relasjonell funksjon.

I følge Hummelvoll, forfatter av boken «Helt -ikke stykkvis og delt», handler den relasjonelle delen om hvordan budskapet formidles og her står det nonverbale språket vårt sentralt. Kroppsholdning, mimikk, øyekontakt, kleskode osv. Derfor vil evnen til å se og tolke disse symbolene være viktig i relasjonelt arbeid. Dette stiller krav til helsepersonells evne til empati, til det å forstå og oppfatte den andres verden uten helt å skulle overta denne verdenen.

Også evnen til å lytte er en forutsetning for relasjonelt arbei og danner selve fundamentet i terapeutisk arbeid. Som helsearbeidere griper man på en eller annen måte inn i andre menneskers liv, og denne inngripen kan få ulikt utfall avhengig av den profesjonelles tilnærmingsmåte. Særlig innenfor langtidsbehandling kan en utelukkende profesjonell holdning hos helsearbeider bidra til at brukeren oppfattes som et objekt.

En «følelsesløs» relasjon, og opplevelsen av å ikke bli sett vil fort kunne oppleves som krenkende for brukeren og står i skarp kontrast til personlig engasjement. På den annen side er det alltid en fare for at helsearbeideren inntar en for «klamrende» og sentimental tilnærming.

Denne type krenkelser omtaler Skau som invaderende nærhet i relasjonen. Dette trekker også paralleller til det som Kari Martinsen skriver om i sin bok «Fra Marx til Løgstrup», hvor hun sier «den andre er ingen ting eller et objekt som vi uengasjert kan overse, ei heller skal vi gå opp i den andre med alle våre egne følelser».

Dette mener både Martinsen og Skau krever at helsearbeidere er i stand til refle. Som nevnt er kommunikasjon en forutsetning i relasjonelt arbei og vårt viktigste verktøy.

Språket kan brukes til enten å ekskludere eller inkludere andre mennesker. I dette ligger vissheten om at språk er makt, og med fare for en rekke krenkelser.

Dette kan fort oppleves fremmedgjørende og stigmatiserende for brukeren, og det er fare for at det individuelle mistes av syne. Innenfor fagfeltet er fagspråk og diagnostisering helt nødvendig, og til stor hjelp i den daglige omgang med andre profesjonelle. Men samtidig gir dette de profesjonelle makten til både å beskrive og fortolke andres virkelighet. Dette underbygger igjen viktigheten av bevisstgjøring samt refleksjon hos helsearbeider, og det å tilstrebe at brukeren ikke blir.

Vil du lese mer om relasjons-kompetanse anbefaler vi: 1. M «Utvikling av relasjonskompetanse – nøkler til forståelse og rom for læring» 2. K «Helt – ikke stykkevis og delt. Psykiatrisk sykepleie og psykisk helse» 3. Om etikk og sanselighet i sykepleien» 4. H «Bære eller briste – Kommunikasjon og relasjon i arbeid med mennesker» 5. Leder assosieres til begrepet relasjon som en form for naturlig og frivillig gjensidig samspill.

Sjef assosieres til begrepet posisjon som en makt- og styringsorientert herskerstil. Det er kun i en likeverdig og positiv relasjon at naturlig autoritet vil kunne oppstå. Lederstilen er bygget på norsk tradisjon og kultur, men henter mye forskningsstøtte fra amerikansk side. Bevisstheten om avhengighet.

Resultater oppnås ved at leder og medarbeidere kan samhandle. Begrepet relasjonelt mot – og det motsatte, relasjonell feighet – beskriver mellommenneskelig styrke og svakhet.

Med relasjonskompetanse menes en rekke dimensjoner sammensatt av et sett ferdigheter, viktige holdninger, kunnskaper og evner som alle bidrar til realisering av målet, å mestre relasjonsledelse. Samlet sett ivaretar de dimensjonene menneskeorientering, kommunikasjonsferdigheter, lederholdninger, emosjonell kompetanse, coachende lederstil, konflikthåndtering og utvikling av medarbeidere.

Einar Thorsruds konklusjoner peker på det norske demokratiets realisering av et menneskeverdig arbeidsliv. Lederskapet skal se til at medarbeidere opplever en helsefremmende jobbhverdag. Folk yter mer under en menneskeorientert ledelse. Resultatorienteringen i relasjonsledelse tar utgangspunkt i flere forskningsbaserte tilnærminger.

Dette er en hoveddimensjon i relasjonskompetanse. Den amerikanske psykiateren Carl Rogers hevder med styrke at relasjonen mellom leder og medarbeider er en avgjørende faktor for hvor produktiv medarbeideren er.

God relasjonskompetanse hos ledere gir effekt både på nærvær og arbeidsinnsats. Negativ relasjonskvalitet mellom leder og medarbeider kan derimot ha motsatt effekt og være helsefarlig. Samtidig må vi se på relasjonskvaliteten medarbeidere imellom. Noen kollegarelasjoner kan være helsefarlige og føre til sykefravær.

Derfor må relasjonsledelse alltid ha fokus på den totale relasjonskvaliteten i et arbeidsmiljø. Gjennom gode relasjonelle ferdigheter bygger mennesker et helsefremmende arbeidsplasser og unngår å skade hverandre. Konseptet RAUS er en konkret tilnærming til nærværsledelse. Rstår for relasjon og respekt.

Astår for anerkjennelse og ansvar. Ustår for utvikling. Sstår for smil og samhandling.

Disse fire nøklene er blitt utprøvd i Norge på ledere som ønsker å øke nærværet i egen organisasjon. Tilbakemeldinger fra deltakere tyder på at konseptet har positiv virkning på nærvær og trivsel.

RAUS-testen omfatter fire kjerneutsagn: 1. Jeg føler meg velkommen på jobb hver dag (= relasjonskvaliteter på jobben). Jeg kjenner meg verdsatt på jobben (= anerkjennelse og ansvar).

Jeg utvikler meg ved å være på jobb (= blir mer kompetent). Jeg blir glad av å være på jobb (= energi, jobbglede og humor). Noe av denne atferden er av psykisk karakter og andre deler kan observeres rent fysisk.

Vi kan også legge merke til at enkelte kulturer har internalisert relasjonell atferd i form av relasjonell hilsing og kroppskontakt. Den enkelte lærers relasjonskompetanse kan utvikles, og relasjoner mellom lærere og enkeltelever som har blitt negative og fastlåste, kan endres slik at de blir mer positive og utviklingsfremmende. Det som kreves, er endringsvilje fra lærerens side og en systematisk tilnærming til endringsarbeidet.

Profesjonell relasjonskompetanse dreier seg om å forstå og samhandle med de menneskene vi møter i en yrkes-sammenheng på en god og hensiktsmessig måte. Utdan-ningsinstitusjonene i Norge, og i andre nordiske lan legger stor vekt på undervisning og trening av slike ferdigheter. Hele tiden forholder vi oss til andre, både i arbeid og i privat.

Ledelse er å gjøre andre god. Da må du investere i relasjoner til dem. Det innebærer å vite både hvordan en oppgave skal løses og hvorfor det blir sånn. Barna får gjøre som de får beskjed om, og som vi har planlagt, og ferdig med det.

Barna er i utgangspunktet inkompetente, og vi voksne må stake ut kursen for dem. Den voksne føler seg overlegen i samspillet, og ofte bruker de gjerne makt og kontroll i sin hverdag for å opprettholde litt orden og struktur i tilværelsen.

Det er i dialogen lederen viser retning, gir rammebetingelser og gir handlingsrom. Det er også i relasjonen leder-medarbeider man kan korrigere, justere og tydeliggjøre forventninger om resultater. Karrierekompetanse – definisjon Karrierekompetanse er kompetanse som setter mennesker i stand til å håndtere sin karriere, også i forandring og overganger.

Det er kompetanse til å kjenne og forstå seg selv og sin kontekst, til å handle og ta valg og til å håndtere dilemmaer og spenninger knyttet til liv, læring og arbeid. En relasjonsestetisk tilnærming til kunst betyr å vurdere et kunstverk ut fra de mellom-menneskelige relasjonene det representerer, produserer eller foreslår.