Ulike lederstillinger innen HR og forbedring i Equinor. Han har vært personalsjef for landanleggene, og direktør for organisasjonseffektivitet.

Tidligere jobbet i Bjørnson Organisasjonspsykologene. See full list on npd. Vi er en fleksibel kompetanseorganisasjon som skiller seg fra den mer tradisjonelle, hierarkiske statsforvaltningen. Lagene er delegert myndighet for produkt, prosess og kvalitet.

Oljedirektoratet har ingen seksjoner eller avdelinger, men rundt lag med egne mandater. Arbeidsfellesskap opprettes og legges ned. Oljedirektøren og fire direktører utgjør direktoratets strategiske ledelse, og tolv underdirektører operative ledelse. Les mer i rapporten om hva som kjennetegner vår organisasjon(pdf, 9kB).

Vi har fire verdier som vi bruker i det daglige arbeidet vårt og ønsker å etterleve: 1. Står sammen Verdiene er grunnlaget for kulturen vår. De gjenspeiler hva vi kan forvente av hverandre og hvordan vi jobber og opptrer.

Verdiene bygger på verdigrunnlag for arbeidsgiverpolitikk i staten: Forvaltningen skal fremme demokrati og rettssikkerhet, og stå for faglig integritet og effektivitet. Direktoratet er myndighetenes redskap for å regulere petroleumsvirksomheten i landet slik at petroleumsressursene forvaltes best mulig med minimale miljømessige konsekvenser. Oljedirektør Ingrid Sølvberg har med det skiftet ut hele hovedledelsen, og det kun cirka et halvt år etter att hun trådte inn i stillingen.

Karriere3har i en artikkelserie tidligere i juni sett nærmere på fire av direktørstillingene og fått innsyn i søkerlistene. I dagens samfunn stilles bedrifter og organisasjoner i offentlig og privat sektor overfor nye utfordringer som følge av til dels dramatiske endringer i rammevilkår og betingelser for deres virksomhet.

Dette er forhold som medfører en rekke implikasjoner, blant annet når det gjelder hvordan arbeid kan organiseres på en mest mulig hensiktsmessig måte for at en skal kunne møte nye krav om tilpassingsdyktighet og effektivitet i markedet. På bakgrunn av det foregående har det funnet sted en dreining fra tradisjonelle hierarkiske organisasjoner med flere nivå til en moderne organisasjonsform med flate strukturer hvor arbeidet er prosjektdrevet og organisert i team.

Den viktigste drivkraften bak slike. Omorganiseringen som vil bli behandlet her, omfattet ODs divisjon for ressursforvaltning, som har følgende målsetting: «. Ressursdivisjonen består av ca. Olje- og energidepartementets sentrale rådgivnings- og iverksettingsorgan.

AFF ved Norges Handelshøyskole ble engasjert som eksternkonsulent for å gjennomføre en evaluering av implementeringsprosessen. Deretter vil vi kort presentere teori som viser at omfattende endringsprosesser vanligvis er forbundet med stor grad av motstand internt i organisasjonen og eksternt i omgivelsene. Sett i sammenheng med evalueringsrapportene vil vi diskutere hvilke implikasjoner dette aspektet medførte ved omstillingen i ressursdivisjonen, og vi vil også.

Det valgte organisasjonsdesignet og den iverksatte modellen er klart i samsvar med målsettingen. Informantene viste imidlertid til eksempler på at gamle linjestrukturer iblant ble aktivert, noe som i noen tilfeller medførte at enkeltpersoner i ledelsesteamet overstyrte produksjonsteamet.

Figur Den gamle organisasjonen Slike mønstre er på ingen måte uvanlige. Vi ser mange eksempler på at det gjennom teamorganiseringene etableres små systemer av tradisjonelle hierarkier som bryter med verdigr.

Det hvilte betydelige forventninger på dette organisatoriske elementet blant saksbehandlerne. Ut fra evalueringen anses den organisatoriske løsningen som god og det ressursmessige grunnlaget som tilstrekkelig.

Tilbakemelding på fagnettverkene i evalueringen var gjennomgåend. Evalueringen gir et generelt positivt inntrykk av den enkeltes vurderinger av egne og andres muligheter for personlig utvikling. Rapporten viser at flere opplever at fag igjen er blitt viktig, og at faglig integritet skal prioriteres.

Dersom vi ser dette i sammenheng med muligheter for personlig utvikling, gir det en indikasjon på at ressursdivisjonen er kommet langt i forhold den tredje målsettingen. Det finnes imidlertid kritiske stemmer og personer som har reelle tapsopplevelser knyttet ti. Den eksterne evalueringen tar utgangspunkt i internevalueringen som blant annet konkluderer med at det var usikkerhet om hvorvidt de forventede eksterne resultatene av omorganiseringen er blitt oppnådd.

Disse organisasjonene er fortsatt tradisjonelle byråkratiske systemer. Det innebærer at beslutningstakerne nå må kommunisere.

I nyere organisasjonsteori fremstår motstand mot endring som et meget sentralt element. Følgelig er endringsprosesser et komplekst og utfordrende fenomen.

Det skyldes blant annet at de fleste mennesker er engstelige overfor det ukjente, og at forandring derfor representerer noe farlig og truende som man er tilbøyelig til å motarbeide og være skeptisk til. Dette gjelder kanskje spesielt i forhold til endringer hvor en ikke har fullstendig kontroll over prosessene, noe som er vanskelige ved omfattende omstillinger i store organisasjoner.

Noe av forklaringen på den negative statistikken er at behov og intensjoner ofte ikke matches med god nok implementering og tilstrekkelig radikale organisasjonsløsninger. Dette kan resultere i kortsiktige og halvhjertede forsøk og representerer det Ralph Nader har kalt «innovation without change».

Flere organisasjonsforskere samtykker ved å argumentere for hvor viktig det er å vektlegge selve implementeringsfasen ved omstilling, ikke bare formulering av ny strategi. I dette ligger det at organisasjoner og bedrifter erkjenner betydningen av å ivareta menneskenes kritiske rolle og funksjon som aktiv og viktig bidragsyter i slike prosesser (ibid.).

Figur Den nye organisasjonen For å legge til ret. Vår erfaring i ressursdivisjonen gir, slik vi ser det, et norsk eksempel på en god omorganiseringsprosess, på tross av noen negative erfaringer underveis. Fundamentale og kritiske sider ved omorganiseringsprosesser kan være følgende: 1. Ser vi på disse sidene, er det generelle bildet preget av positive tilbakemeldinger og erfaringer.

Evalueringene peker på enkeltfenomener knyttet til prosessen som ikke er blitt ivaretatt tilfredsstillende, men som ikke har fått destruktive konsekvenser. Ikke desto mindre er det viktige lærdom. Miljødirektoratet jobber for et rent og rikt miljø. Våre hovedoppgaver er å redusere klimagassutslipp, forvalte norsk natur og hindre forurensning.

Lederverktøy som kvalifiserer deg for mer ansvar. Kunnskap du kan ta i bruk på jobb fra første kursdag – innen ledelse, økonomistyring, markedsføring og logistikk. Du lærer å se nye muligheter for enkeltmennesker og for organisasjonen som helhet.

Finn veibeskrivelse, kontaktinfo, regnskapstall, ledelse, styre og eiere og kunngjøringer. STRATEGISK LEDELSE OPERATIV LEDELSE Underdirektør. Likevel ser vi at det også er en variasjon med tanke på i hvilken grad relasjonell ledelse praktiseres innad i lagene. Les resten med abonnement fra Velg det abonnementet som passer best for deg.

Senter for statlig økonomistyring (SSØ) ga prisen til den virksomheten som best hadde bidratt til å realisere visjonen om effektiv ressursbruk i staten, og ikke minst for dens dristighet i valg av organisasjonsform. Politidirektoratet er et forvaltningsorgan underlagt Justis- og beredskapsdepartementet og er det øverste ledelsesnivået i politiet.